Demografie – Mehr als Rente

Lebensphasen gehören heute zur PE dazu. Dabei geht es bei demografischen Analysen um mehr als nur die Bestimmung des Rentenalters. Das wird aber gern vergessen.

In vielen HR-Audits habe ich erlebt, dass Unternehmen das Thema Demografie vor allem mit dem Fokus auf das steigende Alter der Belegschaft betrachten. Wann verlassen welche Teile der Belegschaft die Firma in die Rente? Wo ist mit altersbedingten Krankzeiten zu rechnen? Wie können Altersteilzeit oder Weiterbeschäftigung als Rentner attraktiv gestaltet werden? Diese Fragen treiben viele Unternehmen um und das ist natürlich auch richtig so. Daran muss man arbeiten und nicht nur passende Tools und Modelle einführen, sondern auch in Recruiting und Wissensmanagement weiterdenken. Schade ist nur, wenn das Demografiemanagement an diesem Punkt aufhört.

Denn auch andere Altersgruppen haben spezifische Anforderungen, denen man als Unternehmen entgegen kommen kann, oder befinden sich in Situationen, die die Arbeitsleistung einschränken oder gefährden. In der heutigen Zeit, in der gute Mitarbeitet Mangelware sind, sollte man auch diesen Mitarbeitern Unterstützung bieten.

Das gilt zum Beispiel für Altersgruppen in der Familienphase. Gehen viele Mitarbeitet gleichzeitig in Elternzeit, kann es für die Firma eng werden. Hier sollte rechtzeitig zum Wohle des Unternehmens analysiert werden, welche Abteilungen betroffen sind, und mit Weitblick Vertretung und Ersatz aufgebaut werden. Gleichzeitig werden Instrumente benötigt, die die frisch gebackenen Eltern auch in der Abwesenheit ans Unternehmen binden, den Wiedereinstieg erleichtern und die Kinderbetreuung ermöglichen. Wohlgemerkt sollte das nicht nur für Mütter, sondern selbstredend auch für Väter gelten. Wer den Elternzeitwunsch eines männlichen Mitarbeiters mit hochgezogenen Augenbrauen entgegen nimmt, kann sein Gender Balance-Programm gleich wieder einstampfen. Und auch dass ein Vater sein krankes Kind vom Kindergarten abholt, sollte selbstverständlich sein. Auch das bedeutet Gleichberechtigung.

Ganz junge Kollegen wiederum wollen nach einer ersten Berufsphase häufig ihr Studium fortsetzen oder ihre Berufsausbildung mit Abschlüssen wie Meister oder Techniker fortführen. Auch hier sollte HR sorgfältig im Blick haben, auf wen das ggf. zutrifft, und ansprechende Optionen in petto haben. Berufsbegleitend, Vollzeit mit Rückkehroption, Freistellung für Prüfungen oder finanzielle Förderung – es lohnt sich auf jeden Fall, die hochqualifizierten Fachkräfte zu halten. “Sorry, da haben wir nichts.” Mit dem Satz vergraulen Sie jeden, egal ob angehender Techniker oder Doktorand. Das kann sich eigentlich kein Unternehmen mehr leisten. Falls Sie oder Ihre Geschäftsführung unsicher sind, ob sich eine Investition in solche Leute lohnt, weil die ja dann doch oft nach einigen Jahren das Unternehmen verlassen: Sie haben die Wahl; entweder Sie unterstützen den Weiterbildungswunsch und haben noch ein paar Jahre etwas von ihren jungen Talenten. Oder die Mitarbeiter gehen gleich. Und zwar bald.

Eine unterschätzte Gruppe im Demografiemanagement sind Mitarbeiter zwischen 40 und 50. Die Kinder sind oft schon aus dem Haus, oder fast. Die Karriere ist schon ein Stück vorangekommen, die Mitarbeiter haben viel Erfahrung gesammelt, sie kennen sich selbst, das Unternehmen und den Markt sehr gut. Aber was tun die Unternehmen meist mit ihnen? Nichts. Oder nicht viel. Dabei sind diese Leute meist hochmotiviert und leistungsbereit. Nach der Familienzeit wollen sie nun noch einmal durchstarten und gern auch neue Herausforderungen annehmen. Die Personalentwicklung sollte dieser Gruppe gezielt Aufstiegs- und Entwicklungschancen bieten. Statt Langeweile besser Abwechslung, Hochleistung statt Abstellgleis.

Gleichzeitig sind diese Mitarbeiter aber auch oft im Privaten eingebunden, zum Beispiel bei der Pflege von Angehörigen. Hilfe bei der Suche von Heimplätzen, Beratungshotlines oder flexible Arbeitszeitmodelle werden von den Betroffenen meist sehr geschätzt und geben dem Mitarbeiter das deutliche Signal, dass die Firma auch in schwierigen Situationen an seiner Seite steht.

Denn das bedeutet eine lebensphasenorientierte Personalentwicklung schließlich: Die verschiedenen Lebenssituationen und die damit verbundenen Bedürfnisse der Mitarbeiter wahrnehmen und hilfreich unterstützen. Davon profitiert der Mitarbeiter, aber vor allem auch das Unternehmen, denn nur so kann eine langjährige Partnerschaft mit hoher Leistungsbereitschaft und Loyalität überhaupt gelingen.