Wenn Sie ein Trainingskonzept aufstellen, sollten Sie sich nicht nur über Methode und Zielgruppe Gedanken machen. An erster Stelle steht die Frage: Was wollen Sie damit im Unternehmen erreichen?

Für ein neues Trainingskonzept sollten Sie konkrete Schulungsziele für die einzelnen Zielgruppen aufstellen. Es sollte detailliert festgeschrieben werden, was die Personen der Zielgruppe nach dem Training wissen oder können sollen, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen jeweils erwartet werden. Dabei sollten sich die Definitionen eng an den konkreten Aufgaben, Tools und Prozessen orientieren, die im Unternehmen insgesamt beziehungsweise in den einzelnen Abteilungen tatsächlich eingesetzt werden. Je näher an der Praxis, desto besser.

Verhaltensziel auf drei Ebenen

Das Trainingslevel kann unterschiedlich beschrieben werden. Hier soll die Aufteilung von Wilms (Komplexität kultivieren. Organisationsentwicklung Heft 4/2015) genutzt werden. Er entscheidet in Knowing, Doing und Being.

  • Knowing: Auf dem Level Knowing geht es darum, etwas zu wissen, Inhalte zu kennen. Es geht um Information und Sensibilisierung, um Bescheid wissen und vielleicht ein „Wissen, wo es steht“. Es geht darum Ansprechpartner zu kennen und sich im Zweifelsfall erst einmal selbst helfen zu können.
  • Doing: Dieses Level umfasst das tatsächliche Tun, das in die Praxis Umsetzen und Anwenden des Gelernten. Hier müssen vielleicht Abläufe und Tätigkeiten verändert oder neue Fertigkeiten eingeübt werden. Die Lernenden sollen aktiv ins Tun gebracht werden, die Erwartungshaltung liegt klar in der Umsetzung.
  • Being: Das höchste Level Being beinhaltet das verinnerlichte, selbstständige Ausführen des Gelernten, aber auch die Integration des Neuen in das Selbstbild. Neue Verhaltensweisen sollen in der eigenen Rolle aufgenommen werden. Sie werden auch nach außen gezeigt und gegebenfalls auch anderen bewusst vermittelt oder vorgelebt.

Für jede Kompetenz kann dann im Sinne eines Soll-Wertes festgelegt werden, auf welcher Stufe diese in der jeweiligen Zielgruppe benötigt wird. Diese Einstufung sollten Sie gemeinsam mit der Führungskraft verbindlich festlegen und den Mitarbeitern transparent zur Verfügung stellen.

Dies definiert die Erwartungshaltung an die Mitarbeiter und bildet den Rahmen für das Schulungskonzept, da die drei Level unterschiedliche Zielsetzungen und damit auch unterschiedliche Bildungsmaßnahmen bedeuten. Soll vor allem Wissen vermittelt werden, könnte ein eLearning oder Offline-Schulungsmaterial zum Selbststudium sinnvoll sein. Sollen die Lernenden in die Umsetzung gebracht werden, bieten sich vielleicht Praxisworkshops mit viel Zeit zum Experimentieren und Ausprobieren an. Ist ein neues Selbstverständnis das Ziel, könnten Coaching oder Mentoring hilfreiche Unterstützungsangebote darstellen.

Höhere Verbindlichkeit

Mit einer klaren Zielsetzung können Sie also das Trainingskonzept besser ausgestalten. Sie können die Inhalte und die Methoden besser bestimmen, passende Trainer auswählen und diese ganz genau briefen.

Diese Ebenenbestimmung ist aber auch hilfreich in der weiteren Kommunikation. Die Führungskraft kann den Mitarbeitern nun zielgenau vermitteln, was von Ihnen in der Schulung erwartet wird, zum Beispiel im Rahmen des Change-Managements. Die Mitarbeiter ihrerseits wissen dann besser, welche Bedeutung das Training für sie hat, was sie daraus mitnehmen sollen und wie sie ihr Verhalten am Arbeitsplatz künftig anpassen können. So können sie sich mit den Inhalten viel zielgerichteter auseinandersetzen. Im Gespräch haben die Mitarbeiter zudem die Möglichkeit, Rückfragen zu stellen und ihre Befürchtungen oder Ängste zu äußern.

 

Hinweis: Dies ist ein überarbeiteter Auszug aus Dreyer, A. (2017): Digitale Kompetenzen professionell trainieren. In: Laske, S.; Orthey, A.; Schmid, M. (Hrsg.): PersonalEntwickeln (Loseblatt). Ergänzungslieferung 2017. Köln: Verlag Deutscher Wirtschaftsdienst

 

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